導入目的は多様でも、約2割の企業が成果実感なし
ジョブ型人事制度を導入する企業の目的は多岐にわたります。最も多かったのは「成果による処遇のメリハリ」（53.9%）で、次いで「年功的な賃金からの脱却」（45.4%）、「採用力強化」（42.1%）が挙げられました。報酬改革だけでなく、人材戦略としてもジョブ型制度への期待が高いことがわかります。
しかし、興味深いことに、各目的において約半数の企業が成果を実感している一方で、約2割の企業は成果を実感できていないという現実が明らかになりました。特に「採用力強化」や「キャリア自律の促進」（社員が主体的に自身のキャリアを形成していくこと）を目的とする企業では、成果実感の肯定・否定の差が他の目的と比べて小さい傾向が見られます。
成功を分けるのは「制度」よりも「運用」の質
等級軸の組み合わせが成果に影響
調査結果からは、ジョブ型人事制度の成果を高めるための具体的なヒントが見えてきます。例えば、職能・職務・役割といった等級軸（評価の基準となる軸）を1つだけでなく、2つ以上組み合わせている企業の方が、成果実感が高い傾向にありました。特に「キャリア自律の促進」では、等級軸が1つの企業と比べて、2つ以上の企業で成果実感に20ポイント以上の大きな差が出ています。
これは、職務や役割の単一軸にとらわれず、階層や職種に応じて複数の等級軸を柔軟に組み合わせる「ハイブリッド型等級制度」が、より効果的に成果を生み出している可能性を示唆しています。ジョブ型は「一律に導入するもの」ではなく、自社の人材構造に合わせた設計が重要だと言えるでしょう。
施策の「量」が成果に直結
さらに、実施している施策の数も成果実感に大きく影響することがわかりました。施策数が7つ以上の企業では、成果実感の肯定群が約7割に達し、施策数が少ない企業との差は最大で55ポイントを超えることもあります。ジョブ型制度は単一の施策で効果を生むものではなく、複数の施策が組み合わさることで相乗効果が生まれると考えられます。
運用の最大の壁は「人」
では、なぜ成果を実感できない企業があるのでしょうか？ 制度運用上の最大の障壁として挙げられたのは、「人事部の人員不足」（34.3%）と「人材マネジメントに関する管理職の知識・能力不足」（29.4%）でした。ジョブ型制度は、本来、管理職が主体的に人材マネジメントを担うことを前提としていますが、現実には、管理職への権限移譲や能力開発が追いついていない企業が多いことが示唆されます。つまり、制度そのものよりも、それを動かす「人」の課題が大きいと言えるでしょう。
あなたのキャリアを輝かせるヒント：これからのジョブ型企業で求められること
今回の調査では、企業の関心が「職務の定義」から「人材の見える化」へと移行していることも示されました。今後の導入意向が高い施策として、「多面評価（360度サーベイ）」や「各組織・職種など専門領域別のスキル評価」が上位に挙がっています。
これは、企業が「どんな仕事があるか」だけでなく、「その仕事を誰が、どのようなスキルを持って担えるか」をより深く把握しようとしている証拠です。ジョブ型企業で活躍していくためには、あなた自身のスキルや専門性を明確にし、それを積極的にアピールしていくことがますます重要になるでしょう。
自身のスキルを客観的に評価し、常に学び続ける「キャリア自律」の意識は、ジョブ型制度が浸透する社会で、あなたの市場価値を高める強力な武器となります。企業が管理職の能力開発や人材データの活用を進める中で、私たち一人ひとりも、自身の「見える化」に努めることが、理想のキャリアを築く一歩となるはずです。
調査概要
今回の調査は、従業員規模300名以上で、職務・役割型の等級制度を一部でも導入している企業の人事を対象に、2026年7月23日～28日にかけてインターネット上で実施されました。有効回答数は636件です。
この調査結果は、ジョブ型人事制度の導入を検討している企業や、すでに導入している企業にとって、運用の改善や人材マネジメント全体の見直しを考える上で貴重な示唆を与えるものです。また、転職や就職、キャリア形成を考える私たちにとっても、企業選びや自身のスキル開発の方向性を考える上で大いに役立つ情報となるでしょう。
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